Почему менеджеры не любят слишком умных

Отличная заметка Эльдара Мусаева Менеджмент, зона комфорта, допамин и депрессия, а также, почему менеджеры не любят слишком умных.

То о чём пишет Эльдар я лично наблюдал не единожды. Многие руководители, проектные ли или линейные предпочитают действовать путём выжимания из людей максимума для собственной карьеры, премиальных по результатам проектов или просто «чтобы сотрудники не расслаблялись». Способов для этого множество — давать противоречивые указания, держать подчинённых в узких рамках отведённых им задач, всегда давать задач больше чем человек может сделать за 8-ми часовой рабочий день и не только.

За всё время своей работыв ИТ я встречал лишь несколько менеджеров которых могу назвать профессионалами с большой буквы. У кого-то мне доводилось быть в подчинении, чью-то работу видеть со стороны, но суть в том что все они были не пастыри овец с электрошоковыми дубинками, а политики.
Политики не в части продвижения собственной карьеры, но понимания работы и мотивации команды, способность руководить людьми старше, опытнее,  умнее себя и даже работающих за большую чем он зарплату.

Но общая тенденция такова что зачастую схема подобного прессинга подчинённых и построения рабочего процесса на ней и приводит к тому что многие квалифицированные ИТ специалисты уходят из предметной области в управление проектами. В итоге руководителей проектов квалификации от низкой до средней — пруд пруди, а квалифицированных ИТ экспертов крайне мало.  В книге Максвелла «Этот негодяй Балмер» и ещё нескольких книгах по истории Майкрософт приводилась ситуация когда Майкрософт вышел на IPO и практически все сотрудники стали миллионерами. Просто ли управлять миллионерами? Негативная мотивация здесь не пройдёт, человек может уйти в любой момент и бизнес встанет, тем не менее им это удалось.

About This Author

  • http://okavokin.moikrug.ru/ ok

    Создание VUCA-окружения (volatility, uncertainty, complexity, and ambiguity), о влиянии которого на выработку медиаторов нервными клетками, говорит Эльдар Мусаев, способствует установлению контроля над поведением сотрудников. Такой подход одинаково хорошо работает в отношении как низкоквалифицированных сотрудников, так и интеллектуалов. Но соответствующие компоненты окружения и методы их создания должны подбираться индивидуально.

    Что касается тенденции смены занятия с программирования на управление проектами, мне думается, что основные движущие силы этого процесса сгруппированы в несколько векторов:
    1. важность работы программиста постоянно падает, поскольку эта профессия из разряда элитных и высокоинтеллектуальных перетекла в разряд рутинных из-за появления различных визуальных технологий программирования, возрастающей сложности проектов и постоянного снижения стоимости такой работы с выходом на арену армий китайских и индийских кодировщиков;
    2. методы проектного управления востребованы не только в сфере ИТ, а и во многих других сферах, где ведутся исследовательские и проектные работы (добыча, строительство, фармацевтика, селькое хозяйство и т.п.), а в перспективе, в постиндустриальной экономике, роль проектного управления должна вырасти еще больше.
    Иными словами, на программистов не только давит допамин-блокирующий VUCA-пресс в их текущем профессиональном поле, но и действует мощный «пылесос», заставляющий их перетекать в область проектного управления, и дальше — в исследования и проектирование.

  • http://ivan.begtin.name ivbeg

    Практически небывает однородных коллективов и однородных проектных групп. Всегда есть кто-то кто знает больше и те кто только-только набирает опыт и когда ими пытаются управлять те кто не умеет находить разные подходы к разным людям, то это и получается плохое управление. Эльдар пишет о том что многие компоненты VUCA закладываемые в индивидуальный подход просто игнорируются. Есть компании которые работают буквально как «молотилки кадров», причём некоторые идут на это вполне сознательно.

    Кстати давление на программистов неоднозначно. Так при текущем кадровом голоде многие компании уже задумываются о поощерительных методиках управления, а не допаминовой мотивации.

Яндекс.Метрика